Un signalement de harcèlement, une suspicion de fraude ou de corruption, une alerte émise par un salarié : l'entreprise doit établir les faits, rapidement et avec rigueur. La manière dont l'enquête est conduite conditionne la valeur de ses conclusions, devant le conseil de prud'hommes comme devant le juge pénal.
Les faits révélés peuvent constituer des infractions pénales et exposer l'entreprise comme ses dirigeants. Le cabinet conduit l'enquête en mesurant ce risque dès l'origine, en binôme avec une avocate en droit du travail lorsque les faits relèvent aussi des relations de travail.
Définition, avec la direction de l'entreprise, des faits à établir, des personnes à entendre et du calendrier.
Collecte et conservation des documents, courriels et données utiles, dans le respect de la vie privée des salariés et de la réglementation sur les données personnelles.
Entretiens avec l'auteur du signalement, les témoins et la personne mise en cause, qui est informée des faits et peut présenter ses observations.
Un rapport écrit qui expose les faits établis et les éléments recueillis. L'entreprise peut s'en servir pour prendre ses décisions et, le cas échéant, le produire devant une juridiction.
Mesures disciplinaires, dépôt de plainte, renforcement des procédures internes : le cabinet conseille l'entreprise sur les suites à donner.
Dès que l'entreprise a connaissance de faits sérieux, notamment d'un signalement de harcèlement. L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés et doit réagir sans délai.
Un intervenant extérieur apporte un regard indépendant sur les faits, et la rigueur de la méthode renforce la valeur du rapport en cas de contentieux.
